Welchen Einfluss hat das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) auf eine krankheitsbedingte Kündigung?

Es ist grundsätzlich zu differenzieren zwischen einer krankheitsbedingten Kündigung innerhalb und außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes.

 

I. Krankheitsbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

1.

Es muss zunächst eine negative Prognose hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Mangels weiterer Informationen kann der Arbeitgeber diese Prognose auch aus den Krankheitszeiten der Vergangenheit abgeleiten und behaupten.

Neben Personaldaten mit Gesundheitsbezug (Krankheitstage, Informationen zur Schwerbehinderung, Zustellungsersuchen und Antwort des Arbeitnehmers) dürfen auch Verfahrensergebnisse aus dem BEM (Ergebnisse von Arbeitsversuchen und erfolglosen Maßnahmen, Unterrichtung über nicht vorhandene Beschäftigungsmöglichkeiten) im Prozess verwendet werden.

Nicht verwendet werden dürfen jedoch personenbezogene Gesundheitsdaten aus dem BEM-Verfahren, da hier im Regelfall keine Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt.

Bei einem BEM mit positivem Ergebnis (Vorschläge für leidensgerechte Beschäftigung liegen vor) hat der Arbeitgeber, wenn er trotzdem eine Kündigung ausspricht, eine gesteigerte Darlegungslast, er muss also darlegen, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen nicht geeignet sind, eine Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten herbeizuführen.

2.

Weiter muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen, es muss das Fehlen angemessener milderer Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten dargelegt werden.

Je nach Ausgang hat das BEM-Verfahren unterschiedliche prozessuale Relevanz:

a) Bei negativem Ergebnis (fehlende leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast durch Verweis hierauf.

Es ist streitig, ob ein Vorbringen des Arbeitnehmers hier bereits ausgeschlossen ist, jedenfalls bestehen für den Arbeitnehmer hohe Anforderungen im Hinblick auf die   Darlegung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

b) Bei einem positiven Ergebnis besteht auch hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit eine gesteigerte Darlegungslast des Arbeitgebers. Er muss darlegen, dass die vorgeschlagene Maßnahme undurchführbar war bzw. auch eine Umsetzung zu keiner Vermeidung oder Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte.

c) Bei einem fehlenden BEM-Verfahren hat der Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast. Er muss darlegen, dass das BEM-Verfahren nutzlos war, also ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz bzw. dessen leidensgerechte Anpassung nicht möglich war und das BEM ohnehin nicht neuen Krankheitszeiten vorgebeugt bzw. das   Arbeitsverhältnis nicht erhalten hätte.

3.

Schließlich muss im Rahmen einer Interessenabwägung geklärt werden, ob eine billigerweise nicht mehr hinzunehmende Belastung des Arbeitgebers vorliegt.

a) Bei einem durchgeführten BEM sind weitere Aspekte zu prüfen, so z.B. ob ein Betriebsunfall oder eine Berufskrankheit die Ursache sind (spricht eher für den Arbeitnehmer) oder ein Verschulden des Arbeitnehmers die Ursache ist (spricht eher für den Arbeitgeber).

b) Hat der Arbeitnehmer ein angebotenes BEM abgelehnt, so soll dies nach überwiegender Ansicht, auch des Bundesarbeitsgerichts, jedenfalls bei der Interessenabwägung nicht berücksichtigt werden. Begründet wird dies mit der Freiwilligkeit des BEM und dem hiermit verbundenen Schutz des Persönlichkeitsrechts.

 

II. Krankheitsbedingte Kündigung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes

1.

Die Pflicht zur Durchführung des BEM-Verfahrens besteht unabhängig von der Beschäftigtenzahl und auch unabhängig von der Dauer der Beschäftigung.

2.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts stellt jedoch die ordnungsgemäße Durchführung des BEM-Verfahrens keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar.

In folgendem Ausnahmefall kann sich jedoch eine Unwirksamkeit der Kündigung ergeben:

Der Arbeitnehmer verlangt die Durchführung eines BEM, der Arbeitgeber lehnt dies zu Unrecht ab und nimmt das Begehren des Arbeitnehmers zum Anlass für eine Kündigung (Sanktionskündigung). Hier liegt ein Verstoß gegen § 612a i. V. m. § 134 BGB bzw. §242 BGB vor.

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Udo heller
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

heller@sws-p.de

 

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(Rechts-)Sicher durch die Corona-Krise

Die aktuelle Corona-Krise stellt im wirtschaftlichen Bereich eine erhebliche Herausforderung für die Leitungsgremien der Unternehmen dar. Ungeachtet wirtschaftlicher Herausforderungen ist die Unternehmensleitung gerade auch in der jetzigen Situation verpflichtet, für die Einhaltung der Gesetze zu sorgen (Legalitätspflicht).

Dabei sind nicht nur der geänderte nationale Rechtsrahmen, sondern auch die diversen neuen Rahmenbedingungen in anderen Ländern, in den Geschäftstätigkeiten ausgeübt werden, zu beachten.

Akut stehen neben Regelungen zur Arbeitssicherheit und Datenschutz, auch die „klassischen“ Straftatbestände für Unternehmen in der Krise, sowie diverse Rechte und Pflichten gegenüber Kunden und Lieferanten, im Fokus.

Folgende Compliance‑Risiken bedürfen zurzeit erhöhter Beachtung:

 

1) Arbeits- und Infektionsschutz

Im Bereich des Arbeits‑ und Infektionsschutzes besteht für jede Unternehmensleitung erhöhter Handlungsbedarf. Es ist sicherzustellen, dass die jeweils in den einzelnen Ländern geltenden Vorgaben zum Arbeits- und Infektionsschutz eingehalten werden.

So gilt beispielsweise in Deutschland: Wird durch einen vorsätzlichen Verstoß das Leben oder die Gesundheit von Beschäftigten gefährdet, kommt eine Haftung nach § 26 Nr. 2 ArbSchG in Betracht, die mit einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bedroht ist. Darüber hinaus kann gegen das Unternehmen gem. § 30 OWiG eine Geldbuße in Höhe von bis zu 10 Mio. Euro verhängt werden.

Folgende Maßnahmen bieten sich in der Krise an:

  • Dokumentierte Gefährdungsbeurteilungen
  • Kleinere Schichten
  • Maskenpflicht im Unternehmen
  • Aufstellen von Desinfektionsmitteln
  • Ernennung eines Beauftragten für Corona-Maßnahmen

 

2) Datenschutz

Auch die Vorgaben des Datenschutzes bei Infektionen oder Verdachtsfällen im Unternehmen sind mit äußerster Vorsicht zu behandeln und bergen ein hohes Bußgeldrisiko.

Tätigkeiten wie die Kommunikation der Identität von Infizierten, der Abfrage von Daten wie beispielsweise Reisetätigkeiten bei Mitarbeitern sowie Besuchern oder auch Maßnahmen wie Fiebermessen, unterliegen den Vorgaben des Datenschutzes. Es muss immer sorgfältig abgewägt werden, welche Informationen weitergegeben, eingeholt und dokumentiert werden.

 

3) Wirtschaftliche Krise und persönliche Haftungsdelikte

Gerät ein Unternehmen aufgrund der Corona-Pandemie in eine wirtschaftliche Krise bedeutet die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bis zum 30.09.2020 (wie in unserem letzten Newsletter dargestellt) nur partielle Entwarnung.

Die Nichtabführung von Sozialversicherungsabgaben, das Eingehen von Steuerstraftaten, Bankrottdelikte oder auch Eingehungsbetrug sind weiterhin aktive und klassische persönliche Haftungstatbestände, die in der Krise erhebliche Sanktionsrisiken für die handelnden Personen begründen können.

Die Unternehmensleitung muss sich dabei auch mit Sofortmaßnahmen befassen, wozu die Realisierung staatlicher Hilfsmaßnahmen gehört. Auch hier drohen persönliche Haftungsgefahren, wenn die Unternehmensleitung ihre Sorgfaltspflichten unterlässt oder die Beachtung dieser nicht hinreichend dokumentiert.

 

4) Kunden- / Lieferantenbeziehungen

Haftungsrisiken für das Unternehmen ergeben sich auch aus laufenden und neu abgeschlossenen Lieferverträgen. Insbesondere im Hinblick auf Liefertermine ist dabei zu berücksichtigen, dass gerade in Neuverträgen ein Schutz durch bloße „Höhere Gewalt Regelungen“ oftmals nicht gegeben sein wird.

Auch Werksschließungen ohne entsprechende behördliche Anordnungen stehen im Spannungsfeld zwischen Arbeits- / Infektionsschutz und den bestehenden vertraglichen Verpflichtungen und bedürfen einer sorgfältigen Abwägung.

 

5) Stellvertreterregelungen

Insbesondere bei verkleinerten Teams oder Schichten sollte beachtet werden, dass diese handlungsfähig bleiben müssen. Es bietet sich daher an, speziell für die Phase der Corona-Pandemie, angepasste Stellvertreterregelungen zu erlassen.

Sollten Sie zunehmend digitale Unterschriften verwenden ist hierbei speziell die Form dieser elektronischen Signatur zu beachten. Bei Abmahnungen, Kündigungen oder langjährigen Verträgen sind hier erhöhte Anforderungen an diese Signatur zu befolgen. Bei wenigen Ausnahmen ist auch nach wie vor eine persönliche Unterschrift erforderlich.

Gerne helfen wir Ihnen bei Fragen zu obigen und sonstigen rechtlichen Themen rund um die Corona-Krise.

Für Fragen oder Unterstützung bei der Umsetzung obiger Themen wenden Sie sich gerne an das Compliance oder Insolvenz-Team unseres Hauses (www.sws-p.de).

 

Ihre Ansprechpartner zum Thema

Dr. Andrea Schreder, Bertohold Reil, Andreas Weidinger

 

Katharina Sigl, Thomas Sedlmayr

WICHTIGE INFORMATIONEN ZUM ARBEITSRECHT

Aufgrund vielfacher Nachfragen und da sich sowohl in der Gesetzgebung als auch bei den ausführenden Behörden ständig Neuerungen ergeben, haben wir die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

 

1. Kurzarbeitergeld

Grundsätzlich wird Kurzarbeitergeld unter folgenden Voraussetzungen gewährt:

a) wirtschaftliche Gründe oder unabwendbares Ereignis, § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III

Das Corona-Virus bzw. die hierdurch ausgelöste Pandemie muss zu nicht unerheblichen wirtschaftlichen Einbußen führen.

b) vorübergehender Arbeitsausfall, § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III

Es muss mit einer Rückkehr zur regulären Arbeitszeit zu rechnen sein.

c) unvermeidbarer Ausfall, § 96 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 4 SGB III

Es müssen Urlaubs-und Arbeitszeitguthaben eingebracht werden.

Nach aktuellem Stand muss jedenfalls der Urlaub aus dem Vorjahr (2019) eingebracht werden, dies gilt nicht, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.

Es wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet (insbesondere bei Betrieben, die Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen nutzen).

d) Im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) sind mindestens 10 % der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall bzw. Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen

Für den Zeitraum bis 31.12.2020 wurde die ursprüngliche Grenze von mindestens einem Drittel der Beschäftigten auf mindestens 10 % gesenkt.

Mitzuzählen sind auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, erkrankte und beurlaubte Arbeitnehmer sowie Arbeitnehmerinnen während des Mutterschutzes.

Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden.

Auch Auszubildende können Kurzarbeitergeld erhalten. Es sollte jedoch alles Zumutbare versucht werden, um die Ausbildung fortzusetzen. Bei der Prüfung der Frage, ob Kurzarbeit für Auszubildende notwendig ist, ist die nach Berufsbildungsgesetz zuständige Stelle (z.B. Industrie-und Handelskammer, Handwerkskammer) zu beteiligen.

e) wirksame Vereinbarung der Kurzarbeit

Es muss eine konkrete Betriebsvereinbarung geschlossen werden, eine formlose Regelungsabrede reicht hier nicht aus.

Wo kein Betriebsrat existiert, muss mit den jeweiligen Arbeitnehmern eine Änderungsvereinbarung geschlossen werden, soweit nicht bereits im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel vorhanden ist.

f) Anzeige

Der Arbeitsausfall muss der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden, § 99 SGB III

Das Kurzarbeitergeld wird (frühestens) von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

g) Erstattung des Kurzarbeitergelds

Der Erstattungsantrag ist binnen einer Frist von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Kalendermonats (Anspruchszeitraums) bei der Agentur einzureichen.

Nach Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erfolgt eine Erstattung innerhalb von 15 Arbeitstagen nach Antragstellung.

Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, werden durch die Bundesagentur für Arbeit in pauschalierter Form erstattet.

 

2. Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Wer aufgrund infektionsschutzrechtlicher Gründe einem Tätigkeitsverbot oder einer Quarantäne unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet ohne krank zu sein, kann eine Entschädigung nach §§ 56 ff. IfSG erhalten.

Voraussetzung ist, dass das Tätigkeitsverbot bzw. die Quarantäne vom zuständigen Gesundheitsamt ausgesprochen wurden.

 

3. Kündigung

Kündigungen während der laufenden Kurzarbeit sind grundsätzlich nicht ausgeschlossen, vor allem, wenn verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist darauf zu achten, dass der Kündigungsgrund jedenfalls nicht deckungsgleich mit den Gründen für die Kurzarbeit ist. Es kann sich jedoch durchaus ergeben, dass sich die wirtschaftliche Lage erheblich verschlechtert hat und somit Arbeitsplätze trotz Kurzarbeit definitiv wegfallen. Die Voraussetzungen müssten hier im Einzelfall geprüft werden.

 

Ihre Ansprechpartner zum Thema

Udo Heller
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

heller@sws-p.de

 

 

WICHTIGE INFORMATIONEN ZUM INSOLVENZRECHT

Das Gesetz zur Abmilderung der COVID Folgen wurde am 25.03.2020 im Bundestag beschlossen, am 27.03.2020 hat der Bundesrat zugestimmt, am selben Tag wurde das Gesetz verkündet und ist in Kraft getreten. Die wichtigsten Neuerungen:

 

  • Die Insolvenzantragspflicht nach § 15 a InsO wurde bis mindestens 30.09.2020 ausgesetzt, außer die Insolvenzreife ist nicht auf die COVID Pandemie zurückzuführen (hierfür besteht eine Vermutung, wenn zum 31.12.2019 keine Zahlungsunfähigkeit bestand)  oder wenn keine Aussichten bestehen, eine Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen.
  • Handlungsempfehlungen:

– Dokumentation, dass Umsatzrückgang, Zahlungsausfall, Auftragseinbruch etc. auf COVID Pandemie zurückzuführen sind und dass zum 31.12.2019 weder Überschuldung noch                      Zahlungsunfähigkeit vorlagen; rechtzeitige Fertigstellung der Bilanzen

– Ausarbeitung eines Sanierungskonzepts und Finalisierung bis zum 30.09.2020 (sofern nicht die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht über dieses Datum hinaus bis zum
31.03.2021 verlängert wird).

  • Haftung für sog. verbotene Zahlungen in der Krise nach § 64 GmbHG: wenn die Insolvenzantragspflicht ausgesetzt ist gelten Zahlungen, die im ordnungsgemäßen Geschäftsgang erfolgen, insbesondere solche zur Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs oder der Umsetzung eines Sanierungskonzepts als mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsführers vereinbar und lösen keine persönliche Haftung der Geschäftsführer aus
  • Insolvenzanfechtung weitgehend ausgeschlossen:
  • Rückgewähr eines im Aussetzungszeitraum gewährten neuen Kredits oder die Bestellung von Sicherheiten zur Absicherung solcher Kredite gelten als nicht gläubigerbenachteiligend;
  • kongruente Rechtshandlungen sind nicht anfechtbar, es sei denn der Anfechtungsgegner wusste, dass die Sanierungsbemühungen des Schuldners nicht zur Beseitigung einer eingetretenen Zahlungsunfähigkeit geeignet gewesen sind.
  • Bei inkongruenten Rechtshandlungen sind auch Leistungen an Erfüllung statt oder erfüllungshalber, Zahlungen durch einen Dritten auf Anweisung des Schuldners, die Bestellung einer anderen als der ursprünglich vereinbarten Sicherheit (wenn diese nicht werthaltiger ist) sowie die Verkürzung von Zahlungszielen und die Gewährung von Zahlungserleichterungen gestattet. Diese Sonderregelungen gelten zunächst für Vereinbarungen im Zeitraum bis zum 30.09.2020.
  • Sogar die Rückführung von neu gewährten Gesellschafterdarlehen (01.03.2020 bis 30.09.2020) ist vor Anfechtung geschützt, sofern die Rückzahlung bis zum 30.09.2023 geschieht.

 

Ihre Ansprechpartner zum Thema

 

Andreas Weidinger
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Insolvenzrecht

weidinger@sws-p.de