1. Ausgangssituation
Das Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Altersgrenze führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Fehlt eine entsprechende vertragliche Regelung, so besteht das Arbeitsverhältnis über das Alter für die Regelaltersrente hinaus fort. Es muss daher frühzeitig unter Beachtung der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Zu beachten ist, dass hier kein besonderer Kündigungsschutz besteht.
Will man einen Arbeitnehmer als Rentner beschäftigen, so gibt es folgende Möglichkeiten:
2. Tätigkeit als „freier Mitarbeiter“
Hier müssen die Merkmale für Selbstständigkeit (keine Weisungsgebundenheit, keine Eingliederung in den Betrieb, Unternehmerrisiko) eindeutig vorliegen, um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden.
3. Befristete Tätigkeit als Arbeitnehmer
a) Einstellung bei einem neuen Arbeitgeber
Möglich ist eine sachgrundlose befristete Einstellung bis zu 2 Jahren, § 14 Abs. 2 TzBfG
Bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und die zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, ist eine Befristung bis zu 5 Jahren zulässig, § 14 Abs. 3 TzBfG
Darüber hinaus bedarf es jedoch eines Befristungsgrundes (z.B. vorübergehender Bedarf, Vertretung eines Arbeitnehmers) § 14 Abs. 1 TzBfG.
b) Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber
Aufgrund der Vorbeschäftigung scheidet eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich aus,
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.
aa) Hinausschiebensvereinbarung
Gemäß § 41 S. 3 SGB VI kann der vertraglich auf das mit Erreichen der Regelaltersgrenze festgelegte Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausgeschoben werden. Diese Vereinbarung bedarf keines Sachgrundes, muss jedoch immer vor der jeweiligen Beendigung getroffen werden.
Inhaltliche Änderungen (insbesondere der Arbeitszeit) sind in einer gesonderten Vereinbarung ebenfalls vor dem jeweiligen Beendigungszeitpunkt vorzunehmen.
bb) Befristung mit Sachgrund
Schließt sich die Befristung nicht nahtlos an das bisherige Arbeitsverhältnis an, kann eine befristete Beschäftigung nur mit einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG (z.B. vorübergehender Bedarf, Vertretung eines Arbeitnehmers) erfolgen.
Sämtliche Vereinbarungen sind zwingend schriftlich vorzunehmen, da ansonsten die Gefahr eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses besteht.
Ihr Ansprechpartner zum Thema
Udo Heller
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
heller@sws-p.de