Monat: Juni 2026

Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen ist gemäß § 622 Abs. 3 BGB festgelegt, dass eine Probezeit längstens 6 Monate dauern darf.

Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt ergänzend die Regelung des § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dort steht jedoch nur, dass die Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

Bislang war umstritten, wann ein angemessenes Verhältnis von Befristungsdauer und Probezeit besteht. Die überwiegende Meinung hat sich hier auf 25 % festgelegt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (NJW 2026, 859 ff.) zwar zum einen festgestellt, dass es nach wie vor gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz keinen Regelwert gibt, aber im konkreten Fall entschieden, dass bei einer Befristung auf ein Jahr die Probezeit von 4 Monaten noch angemessen ist.

Wie empfehlen jedoch, bei der Festlegung der Probezeit die 25 %-Grenze nicht zu überschreiten, wobei die in § 622 Abs. 3 BGB vorgegebene 6-Monats-Frist die Obergrenze darstellt.

Klarstellend weisen wir darauf hin, dass bei der Probezeit lediglich die kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen anzuwenden ist. Die Probezeit ist strikt zu trennen von der 6-monatigen Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes.

In einen befristeten Vertrag sollte auf alle Fälle die beidseitige Möglichkeit der ordentlichen Kündigung mit aufgenommen werden und im Falle einer Kündigung während der Probezeit neben der 2-wöchigen Kündigungsfrist immer hilfsweise eine Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt ausgesprochen werden.

Für Rückfragen, insbesondere was die Formulierung von befristeten Arbeitsverträgen betrifft, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

Ihr Ansprechpartner zum Thema

Udo Heller

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

heller@sws-p.de

Im Falle einer Kündigung und der damit verbundenen Freistellung eines Mitarbeiters stellt sich immer wieder die Frage, ob auch die private Nutzung des überlassenen Dienstfahrzeugs mit sofortiger Wirkung widerrufen werden kann bzw. ob dem Arbeitnehmer für den Entzug der privaten Nutzung Nutzungsausfallentschädigung zusteht.

Hierzu eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (NZA 2025,464 ff.):

„Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der ein Arbeitnehmer ein auch privat nutzbares Dienstfahrzeug im Fall der berechtigten Freistellung während der Kündigungsfrist entschädigungslos an den Arbeitgeber zurückgeben muss, ist wirksam. Die Regelung genügt den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB. Nach dem dort vorgesehenen Transparenzgebot muss eine solche Klausel klar verständlich gefasst sein und zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll.“

Ein mit der Freistellung erfolgter Widerruf der privaten Nutzung ist also grundsätzlich auch ohne Gegenleistung möglich.

Die Dienstwagenvereinbarung bzw. der entsprechende Passus im Arbeitsvertrag müssen aber hinsichtlich der Widerrufsgründe präzise formuliert sein.

Gerne überprüfe ich die bei Ihnen vorhandenen vertraglichen Regelungen zur Dienstwagennutzung bzw. erstelle Ihnen eine Dienstwagenvereinbarung nach den Vorgaben der Rechtsprechung.

Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

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Udo Heller

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Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz wegen einer Verletzung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), wenn der Arbeitgeber ohne hinreichende Rechtsgrundlage personenbezogene Daten innerhalb eines Konzerns an eine andere Gesellschaft überträgt.

Hierzu ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (NZA 2025,1248 ff.) mit folgendem Sachverhalt:

Ein Unternehmen hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, wonach Personalnummer, Nachname, Vorname, Eintrittsdatum, Arbeitsort, Firma, geschäftliche Telefonnummer und geschäftliche E-Mail-Adresse auf eine Sharepoint-Seite der Konzernobergesellschaft mit Server-Standort in den USA übertragen werden können.

Es wurden jedoch darüber hinaus auch private Kontaktdaten, Vertrags- und Vergütungsdetails, die Sozialversicherungsnummer, die Steuer-ID, die Staatsangehörigkeit und der Familienstand übermittelt.

Das Bundesarbeitsgericht sieht, nach Vorlage an den Europäischen Gerichtshof, hierin einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung, da keine rechtmäßige Verarbeitung gemäß Art. 5, 6 DSGVO vorliegt. Insbesondere liegen keine berechtigten Interesse gemäß Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DSGVO und keine für die Erfüllung des Vertrags erforderliche Verarbeitung gemäß Art. 6 Abs. 1 Buchst. b DSGVO vor.

S omit besteht ein Schadensersatzanspruch gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO.

Grundsätzlich sind Betriebsvereinbarungen geeignet, die Verarbeitung von personenbezogenen Daten zu legitimieren, diese müssen jedoch in vollem Umfang DSGVO-konform sein.

Im vorliegenden Fall war das Vorgehen des Unternehmens nicht von der Betriebsvereinbarung gedeckt, der Schaden des Arbeitnehmers lag in dem durch die Übertragung der personenbezogenen Daten erlittenen „Kontrollverlust“.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen im Bereich „Verarbeitung von personenbezogenen Daten“ oder bei sonstigen Fragen zur Datenschutz-Grundverordnung.

Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

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Udo Heller

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Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen kann (BAG NJW 2025, 3107 ff.)

Sachverhalt:

In den vorgerichtlichen Vergleichsverhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatte der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers darauf hingewiesen, dass jedenfalls der gesetzliche Mindesturlaub unabdingbar ist.

Es wurde dann bei Gericht ein Vergleich geschlossen, in dem unter Punkt 7 folgendes geregelt wurde: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“.

Nach Abschluss des gerichtlichen Vergleichs forderte dann der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers von der Arbeitgeberseite zusätzlich die Abgeltung der noch offenen 7 Tage gesetzlichen Mindesturlaubs.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, die Berufung wurde zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat in letzter Instanz die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts:

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst darauf hingewiesen, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub weder durch Erlassvertrag noch durch Schuldanerkenntnis möglich ist.

Hiervon ausgenommen sind lediglich sogenannte Tatsachenvergleiche. Bei Tatsachenvergleichen einigen sich die Parteien jedoch nicht über den rechtlichen Wegfall einer Forderung, sondern weil das Bestehen der anspruchsrelevanten Voraussetzungen streitig ist. Besteht jedoch kein Streit über Urlaubsansprüche, so besteht auch kein Raum für einen Tatsachenvergleich. Da hier der Arbeitnehmer aufgrund seiner feststehenden Arbeitsunfähigkeit den nicht widersprochenen Urlaub nicht nehmen konnte, bestand kein Raum für eine Unsicherheit, die durch einen Tatsachenvergleich hätte ausgeräumt werden können.

Hinweis für die Praxis:

Sollte es in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Tatsachenvergleich über den Urlaub kommen, ist folgendes zu beachten:

• Besteht noch Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub?

• Wenn ja, wurde diesem Mindestanspruch widersprochen?

• Besteht noch die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer den Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis einbringt?

Gegebenenfalls ist dann von einem Tatsachenvergleich abzusehen bzw. ist der Urlaub bei der Formulierung des Gesamtvergleichs entsprechend zu berücksichtigen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen bzw. entsprechenden Prozessvergleichen.

Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

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Udo Heller

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