Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub durch Prozessvergleich

Veröffentlicht am | von Udo Heller

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen kann (BAG NJW 2025, 3107 ff.)

Sachverhalt:

In den vorgerichtlichen Vergleichsverhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatte der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers darauf hingewiesen, dass jedenfalls der gesetzliche Mindesturlaub unabdingbar ist.

Es wurde dann bei Gericht ein Vergleich geschlossen, in dem unter Punkt 7 folgendes geregelt wurde: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“.

Nach Abschluss des gerichtlichen Vergleichs forderte dann der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers von der Arbeitgeberseite zusätzlich die Abgeltung der noch offenen 7 Tage gesetzlichen Mindesturlaubs.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, die Berufung wurde zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat in letzter Instanz die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts:

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst darauf hingewiesen, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub weder durch Erlassvertrag noch durch Schuldanerkenntnis möglich ist.

Hiervon ausgenommen sind lediglich sogenannte Tatsachenvergleiche. Bei Tatsachenvergleichen einigen sich die Parteien jedoch nicht über den rechtlichen Wegfall einer Forderung, sondern weil das Bestehen der anspruchsrelevanten Voraussetzungen streitig ist. Besteht jedoch kein Streit über Urlaubsansprüche, so besteht auch kein Raum für einen Tatsachenvergleich. Da hier der Arbeitnehmer aufgrund seiner feststehenden Arbeitsunfähigkeit den nicht widersprochenen Urlaub nicht nehmen konnte, bestand kein Raum für eine Unsicherheit, die durch einen Tatsachenvergleich hätte ausgeräumt werden können.

Hinweis für die Praxis:

Sollte es in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Tatsachenvergleich über den Urlaub kommen, ist folgendes zu beachten:

  • Besteht noch Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub?

  • Wenn ja, wurde diesem Mindestanspruch widersprochen?

  • Besteht noch die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer den Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis einbringt?

Gegebenenfalls ist dann von einem Tatsachenvergleich abzusehen bzw. ist der Urlaub bei der Formulierung des Gesamtvergleichs entsprechend zu berücksichtigen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen bzw. entsprechenden Prozessvergleichen.

Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

Ihr Ansprechpartner zum Thema

Udo Heller

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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