Autor: Udo Heller

1. Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 272/22, in NZA 2024,194)

Zunächst stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf die sogenannte Dankes- und Wunschformel am Ende eines Arbeitszeugnisses hat. Insbesondere die für Arbeitszeugnisse einschlägige Vorschrift des § 109 GewO, die hierzu keine Ausführungen macht, ist abschließend.

Hat jedoch der Arbeitgeber in den vorherigen Zeugnisfassungen eine Dankes- und Wunschformel mit aufgenommen und beantragt der Arbeitnehmer bezüglich des übrigen Inhalts noch Änderungen, so kann der Arbeitgeber dann nicht die Dankes- und Wunschformel weglassen, da er hier gegen das sogenannte Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verstößt.

Wird, wie häufig, in einem Vergleich vereinbart, dass die Dankes- und Wunschformel mit enthalten sein muss, ist der Arbeitgeber daran gebunden, wobei auch hier noch Gestaltungsfreiheit besteht.

 

2. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 5 Sa 35/23, in NZA-RR 2024,122)

Neben dem Inhalt kommt es in der Praxis auch immer wieder zu Streitigkeiten, was die Form eines Arbeitszeugnisses betrifft.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat in dieser Entscheidung ausgeführt, dass das Arbeitszeugnis zwar auf DIN A4 Papier gedruckt sein muss, es jedoch zweimal gefaltet werden kann, um es in einem Briefumschlag unterzubringen.

Dieser Auffassung würde ich nicht unbedingt erfolgen, denn der äußere Eindruck des Arbeitszeugnisses ist nach 2-maligem Falten nicht mehr der Beste.

Um Streitigkeiten und den damit verbundenen Zeitaufwand zu vermeiden wäre es doch ratsam, das Arbeitszeugnis in einem DIN-A 4 Umschlag mit festem Rücken zu verschicken.

Ich wünsche Ihnen bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses gutes Gelingen!

 

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Udo Heller

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1. Ausgangssituation

Das Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Altersgrenze führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Fehlt eine entsprechende vertragliche Regelung, so besteht das Arbeitsverhältnis über das Alter für die Regelaltersrente hinaus fort. Es muss daher frühzeitig unter Beachtung der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Zu beachten ist, dass hier kein besonderer Kündigungsschutz besteht.

Will man einen Arbeitnehmer als Rentner beschäftigen, so gibt es folgende Möglichkeiten:

2. Tätigkeit als „freier Mitarbeiter“

Hier müssen die Merkmale für Selbstständigkeit (keine Weisungsgebundenheit, keine Eingliederung in den Betrieb, Unternehmerrisiko) eindeutig vorliegen, um Scheinselbstständigkeit zu  vermeiden.

3. Befristete Tätigkeit als Arbeitnehmer

a) Einstellung bei einem neuen Arbeitgeber

Möglich ist eine sachgrundlose befristete Einstellung bis zu 2 Jahren, § 14 Abs. 2 TzBfG
Bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und die zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, ist eine Befristung bis zu 5 Jahren zulässig, § 14 Abs. 3 TzBfG

Darüber hinaus bedarf es jedoch eines Befristungsgrundes (z.B. vorübergehender Bedarf, Vertretung eines Arbeitnehmers) § 14 Abs. 1 TzBfG.

b) Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber

Aufgrund der Vorbeschäftigung scheidet eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich aus,
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

aa) Hinausschiebensvereinbarung

Gemäß § 41 S. 3 SGB VI kann der vertraglich auf das mit Erreichen der Regelaltersgrenze festgelegte Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausgeschoben werden. Diese Vereinbarung bedarf keines Sachgrundes, muss jedoch immer vor der jeweiligen Beendigung getroffen werden.

Inhaltliche Änderungen (insbesondere der Arbeitszeit) sind in einer gesonderten Vereinbarung ebenfalls vor dem jeweiligen Beendigungszeitpunkt vorzunehmen.

bb) Befristung mit Sachgrund

Schließt sich die Befristung nicht nahtlos an das bisherige Arbeitsverhältnis an, kann eine befristete Beschäftigung nur mit einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG (z.B. vorübergehender Bedarf, Vertretung eines Arbeitnehmers) erfolgen.

Sämtliche Vereinbarungen sind zwingend schriftlich vorzunehmen, da ansonsten die Gefahr eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses besteht.

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1. Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Im Newsletter vom Dezember 2022/Januar 2023 hatten wir Ihnen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vorgestellt, wonach die beschäftigte Person zwingend hingewiesen bzw. aufgefordert werden muss, den noch vorhandenen Urlaub zu nehmen. Unterbleibt dies, so bleibt der Urlaubsanspruch bestehen.

Offen war, ob der Urlaubsanspruch bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch überhaupt verjähren kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Urlaubsabgeltungsanspruch – auch wenn der Arbeitgeber zuvor seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht genügt – der 3-jährigen Verjährungsfrist unterliegt, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem die beschäftigte Person aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (BAG 9 AZR 456/20).

Auch wenn also ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht unbegrenzt fortbesteht, so ist die beschäftigte Person in jedem Fall nachweislich auf den aktuellen Urlaubsanspruch hinzuweisen und aufzufordern, den Urlaub vor dem Verfallszeitpunkt zu nehmen.

2. Krankheitsbedingte Kündigung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM)

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein bEM durchzuführen. Ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 162/22) wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers in die Verarbeitung seiner im Rahmen eines bEM erhobenen personenbezogenen Daten und Gesundheitsdaten keine tatbestandliche Voraussetzung für die Durchführung des bEM ist.

Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall das bEM nicht durchgeführt, weil die beschäftigte Person die vorformulierte Datenschutzerklärung nicht unterschrieben hatte. Das Bundesarbeitsgericht sah dies als nicht zulässig an, zumal die beschäftigte Person im Übrigen zur Durchführung des bEM bereit war.

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Zustimmungsbescheid des Integrationsamts keine Vermutung dafür begründet, dass ein bEM eine Kündigung nicht hätte verhindern können.

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist somit, bis auf eine vollständige Verweigerung durch die beschäftigte Person oder offensichtliche Aussichtslosigkeit, ein bEM durchzuführen. Formelle Punkte, wie hier die Datenschutzerklärung, können dem nicht entgegengehalten werden.

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Es ist ein weiteres wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsrecht ergangen.

In seiner Entscheidung vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20 stärkt das Bundesarbeitsgericht erneut die Rechte der Arbeitnehmer:

Ein Urlaubsanspruch kann nur dann verjähren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich und nachweislich darauf hingewiesen hat, dass ihm noch Urlaub zusteht, der bei fehlender Inanspruchnahme verfällt und diesen auch aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen.

Fehlt ein solcher Hinweis, so kann sich der Arbeitgeber weder auf den Verfall des Urlaubsanspruchs am 31.03. des Folgejahres noch auch auf die gesetzliche Verjährung von 3 Jahren berufen.

Mit dieser Entscheidung wurden die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs umgesetzt.

Offen ist, ob diese Regelung auch für die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Urlaubsabgeltungsansprüche gilt bzw. wie weit rückwirkend tatsächlich Ansprüche geltend gemacht werden können.

Fazit:
Die Arbeitnehmer sind in jedem Fall (auch Langzeitkranke) vor Ablauf des Verfallzeitpunkts (31.12. bzw. 31.03. des Folgejahres) nachweislich persönlich auf den aktuellen Urlaubsanspruch hinzuweisen und aufzufordern, den Urlaub vor dem Verfallszeitpunkt zu nehmen.

Sollten Sie hierzu Fragen haben, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

 

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Die Entscheidungsgründe des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) bezüglich der Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems wurden nun veröffentlicht.

Anlass des Rechtsstreits war die Frage, ob dem Betriebsrat ein sogenanntes Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung zusteht. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, auf welcher nationalen Rechtsgrundlage die Arbeitszeiterfassung basiert und wie diese zu erfolgen hat.

Die Pflichten der Arbeitgeber, ein System einzuführen, mit dem sämtliche Arbeitszeiten erfasst werden, ergibt sich jedoch nicht aus dem Arbeitszeitgesetz, sondern aus § 3 Abs. 1 Nr. 2 ArbSchG.

Betroffen sind alle Arbeitnehmer, ausgenommen leitende Angestellte (Befugnis zur selbstständigen Einstellung und Entlassung, Generalvollmacht, nicht unbedeutende Prokura), § 5 Abs. 3 BetrVG.

Es sind Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden zu erfassen.

Nach den Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14.05.2019 (C-55/18) ist ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System einzuführen. Die Zeiterfassung muss jedoch nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen. Vielmehr können -je nach Tätigkeit und Unternehmen- Aufzeichnungen in Papierform genügen. Es ist auch eine Delegation an die Arbeitnehmer möglich.
Somit hat der Betriebsrat jedenfalls kein Initiativrecht bezüglich eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems, sondern nur bezüglich der Ausgestaltung.

Die genannten Aufzeichnungspflichten gelten ohne Übergangszeit, also sofort.

Soweit eine Behörde eine vollziehbare Anordnung gemäß § 22 Abs. 3 ArbSchG erlässt, kann bei Zuwiderhandlungen ein Bußgeld verhängt werden, § 25 Abs. 1 Nr. 2 ArbSchG.

Möglich ist auch, dass bei Nichteinführung oder nicht korrekter Führung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung Beweisnachteile, z.B. bei Überstundenprozessen, entstehen.

Sollten Sie hierzu Fragen haben, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

 

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Bislang war in den meisten Fortbildungsverträgen geregelt, dass der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn der Arbeitnehmer aus einem nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund kündigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (NJW 2022, 2218 ff.) folgendes ausgeführt:

„Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. …… Eine Rückzahlungsklausel ist auch dann unangemessen benachteiligend, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll.“

Es ist also darauf abzustellen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beruht.

Sollte eine Rückzahlungsklausel diese Voraussetzungen nicht erfüllen, ist im Zweifel der gesamte Fortbildungsvertrag unwirksam und es besteht keine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers.

Sollten Sie hierzu Fragen haben oder eine Anpassung ihres Fortbildungsvertrages wünschen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

 

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WELCHE ÄNDERUNGEN KOMMEN AUF DIE ARBEITGEBER ZU?

Bereits am 31.07.2019 ist die Arbeitsbedingungen-Richtlinie der EU 2019/1152 in Kraft getreten.

Hierdurch ergeben sich für das Nachweisgesetz folgende wesentliche Änderungen:

• Bei einer Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen muss der Arbeitnehmer spätestens an dem Tag unterrichtet werden, an dem die Änderungen wirksam werden. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitnehmer bei Aufforderung innerhalb von 7 Tagen unterrichtet werden.
• Zukünftig sind umfangreiche Angaben zum Kündigungsverfahren, also auch zum Schriftformerfordernis und zur Frist der Kündigungsschutzklage erforderlich.
• Bei atypischen Arbeitsverhältnissen, insbesondere bei Arbeit auf Abruf, muss nun konkret darüber informiert werden, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten die Arbeitsleistung vom Arbeitgeber abgerufen werden kann.
• Bei allen Arbeitsverhältnissen müssen zukünftig Angaben zu Ruhepausen und -zeiten und zu Überstunden gemacht werden.
• Die Dauer der Probezeit muss bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zur Gesamtdauer stehen.
• Bei betrieblicher Altersversorgung muss der Arbeitnehmer über dessen Namen und Anschrift eines Versorgungsträgers informiert werden.
• Ist der Arbeitgeber aufgrund eines Gesetzes, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zur Übernahme von Kosten für eine Fortbildung verpflichtet, muss dies dem Arbeitnehmer ausdrücklich mitgeteilt werden.
• Wünscht ein Zeitarbeitnehmer den Abschluss eines Arbeitsvertrages beim Entleiher, so muss der Entleiher innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten.
• Wünscht ein befristet Beschäftigter einen unbefristeten Arbeitsvertrag, so muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten.
• Bei nicht erfolgter bzw. nicht richtiger Unterrichtung liegt eine Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeldrahmen bis zu 2.000,00 € vor

 

WANN WIRD DIE RICHTLINIE UMGESETZT?

Die Richtlinie sieht eine Frist zur Umsetzung bis zum 01.08.2022 vor.

Der Bundestag hat am 23.06.2022 in 2. und 3. Lesung die Neuerungen im Nachweisgesetz verabschiedet, sodass diese zum 01.08.2022 in Kraft getreten sind.

 

SCHRIFTFORMERFORDERNIS

Zu beachten ist vor allem, dass für den Nachweis der im Nachweisgesetz gelisteten Vertragsbedingungen die Schriftform gefordert wird und die elektronische Form nicht ausreichend ist. Angesichts der eindeutigen Entscheidung des Gesetzgebers für die Schriftform der Nachweispflichten ist es daher dringend anzuraten, Arbeitsverträge, durch die im Regelfall die Nachweispflicht erfüllt wird, nur noch in Schriftform abzuschließen.

 

WIE WIR SIE UNTERSTÜTZEN KÖNNEN

Im Rahmen unserer arbeitsrechtlichen Beratung bieten wir Ihnen an, die bestehenden Arbeitsverträge zu überprüfen und entsprechend anzupassen.

 

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Aufgrund vielfacher Nachfragen und da sich sowohl in der Gesetzgebung als auch bei den ausführenden Behörden ständig Neuerungen ergeben, haben wir die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

 

1. Kurzarbeitergeld

Grundsätzlich wird Kurzarbeitergeld unter folgenden Voraussetzungen gewährt:

a) wirtschaftliche Gründe oder unabwendbares Ereignis, § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III

Das Corona-Virus bzw. die hierdurch ausgelöste Pandemie muss zu nicht unerheblichen wirtschaftlichen Einbußen führen.

b) vorübergehender Arbeitsausfall, § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III

Es muss mit einer Rückkehr zur regulären Arbeitszeit zu rechnen sein.

c) unvermeidbarer Ausfall, § 96 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 4 SGB III

Es müssen Urlaubs-und Arbeitszeitguthaben eingebracht werden.

Nach aktuellem Stand muss jedenfalls der Urlaub aus dem Vorjahr (2019) eingebracht werden, dies gilt nicht, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.

Es wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet (insbesondere bei Betrieben, die Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen nutzen).

d) Im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) sind mindestens 10 % der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall bzw. Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen

Für den Zeitraum bis 31.12.2020 wurde die ursprüngliche Grenze von mindestens einem Drittel der Beschäftigten auf mindestens 10 % gesenkt.

Mitzuzählen sind auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, erkrankte und beurlaubte Arbeitnehmer sowie Arbeitnehmerinnen während des Mutterschutzes.

Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden.

Auch Auszubildende können Kurzarbeitergeld erhalten. Es sollte jedoch alles Zumutbare versucht werden, um die Ausbildung fortzusetzen. Bei der Prüfung der Frage, ob Kurzarbeit für Auszubildende notwendig ist, ist die nach Berufsbildungsgesetz zuständige Stelle (z.B. Industrie-und Handelskammer, Handwerkskammer) zu beteiligen.

e) wirksame Vereinbarung der Kurzarbeit

Es muss eine konkrete Betriebsvereinbarung geschlossen werden, eine formlose Regelungsabrede reicht hier nicht aus.

Wo kein Betriebsrat existiert, muss mit den jeweiligen Arbeitnehmern eine Änderungsvereinbarung geschlossen werden, soweit nicht bereits im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel vorhanden ist.

f) Anzeige

Der Arbeitsausfall muss der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden, § 99 SGB III

Das Kurzarbeitergeld wird (frühestens) von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

g) Erstattung des Kurzarbeitergelds

Der Erstattungsantrag ist binnen einer Frist von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Kalendermonats (Anspruchszeitraums) bei der Agentur einzureichen.

Nach Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erfolgt eine Erstattung innerhalb von 15 Arbeitstagen nach Antragstellung.

Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, werden durch die Bundesagentur für Arbeit in pauschalierter Form erstattet.

 

2. Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Wer aufgrund infektionsschutzrechtlicher Gründe einem Tätigkeitsverbot oder einer Quarantäne unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet ohne krank zu sein, kann eine Entschädigung nach §§ 56 ff. IfSG erhalten.

Voraussetzung ist, dass das Tätigkeitsverbot bzw. die Quarantäne vom zuständigen Gesundheitsamt ausgesprochen wurden.

 

3. Kündigung

Kündigungen während der laufenden Kurzarbeit sind grundsätzlich nicht ausgeschlossen, vor allem, wenn verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist darauf zu achten, dass der Kündigungsgrund jedenfalls nicht deckungsgleich mit den Gründen für die Kurzarbeit ist. Es kann sich jedoch durchaus ergeben, dass sich die wirtschaftliche Lage erheblich verschlechtert hat und somit Arbeitsplätze trotz Kurzarbeit definitiv wegfallen. Die Voraussetzungen müssten hier im Einzelfall geprüft werden.

 

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