Rückzahlung von Fortbildungskosten

Bislang war in den meisten Fortbildungsverträgen geregelt, dass der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn der Arbeitnehmer aus einem nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund kündigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (NJW 2022, 2218 ff.) folgendes ausgeführt:

„Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. …… Eine Rückzahlungsklausel ist auch dann unangemessen benachteiligend, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll.“

Es ist also darauf abzustellen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beruht.

Sollte eine Rückzahlungsklausel diese Voraussetzungen nicht erfüllen, ist im Zweifel der gesamte Fortbildungsvertrag unwirksam und es besteht keine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers.

Sollten Sie hierzu Fragen haben oder eine Anpassung ihres Fortbildungsvertrages wünschen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller gerne zur Verfügung.

 

Ihr Ansprechpartner zum Thema

 

 

Udo Heller

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

heller@sws-p.de

 

 

 

Umsetzung der sogenannten Arbeitsbedingungen-Richtlinie/Änderungen im Nachweisgesetz

WELCHE ÄNDERUNGEN KOMMEN AUF DIE ARBEITGEBER ZU?

Bereits am 31.07.2019 ist die Arbeitsbedingungen-Richtlinie der EU 2019/1152 in Kraft getreten.

Hierdurch ergeben sich für das Nachweisgesetz folgende wesentliche Änderungen:

  • Bei einer Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen muss der Arbeitnehmer spätestens an dem Tag unterrichtet werden, an dem die Änderungen wirksam werden. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitnehmer bei Aufforderung innerhalb von 7 Tagen unterrichtet werden.
  • Zukünftig sind umfangreiche Angaben zum Kündigungsverfahren, also auch zum Schriftformerfordernis und zur Frist der Kündigungsschutzklage erforderlich.
  • Bei atypischen Arbeitsverhältnissen, insbesondere bei Arbeit auf Abruf, muss nun konkret darüber informiert werden, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten die Arbeitsleistung vom Arbeitgeber abgerufen werden kann.
  • Bei allen Arbeitsverhältnissen müssen zukünftig Angaben zu Ruhepausen und -zeiten und zu Überstunden gemacht werden.
  • Die Dauer der Probezeit muss bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zur Gesamtdauer stehen.
  • Bei betrieblicher Altersversorgung muss der Arbeitnehmer über dessen Namen und Anschrift eines Versorgungsträgers informiert werden.
  • Ist der Arbeitgeber aufgrund eines Gesetzes, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zur Übernahme von Kosten für eine Fortbildung verpflichtet, muss dies dem Arbeitnehmer ausdrücklich mitgeteilt werden.
  • Wünscht ein Zeitarbeitnehmer den Abschluss eines Arbeitsvertrages beim Entleiher, so muss der Entleiher innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten.
  • Wünscht ein befristet Beschäftigter einen unbefristeten Arbeitsvertrag, so muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten.
  • Bei nicht erfolgter bzw. nicht richtiger Unterrichtung liegt eine Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeldrahmen bis zu 2.000,00 € vor

 

WANN WIRD DIE RICHTLINIE UMGESETZT?

Die Richtlinie sieht eine Frist zur Umsetzung bis zum 01.08.2022 vor.

Der Bundestag hat am 23.06.2022 in 2. und 3. Lesung die Neuerungen im Nachweisgesetz verabschiedet, sodass diese zum 01.08.2022 in Kraft getreten sind.

 

SCHRIFTFORMERFORDERNIS

Zu beachten ist vor allem, dass für den Nachweis der im Nachweisgesetz gelisteten Vertragsbedingungen die Schriftform gefordert wird und die elektronische Form nicht ausreichend ist. Angesichts der eindeutigen Entscheidung des Gesetzgebers für die Schriftform der Nachweispflichten ist es daher dringend anzuraten, Arbeitsverträge, durch die im Regelfall die Nachweispflicht erfüllt wird, nur noch in Schriftform abzuschließen.

 

WIE WIR SIE UNTERSTÜTZEN KÖNNEN

Im Rahmen unserer arbeitsrechtlichen Beratung bieten wir Ihnen an, die bestehenden Arbeitsverträge zu überprüfen und entsprechend anzupassen.

 

Ihr Ansprechpartner zum Thema

 

Udo Heller
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

heller@sws-p.de

WICHTIGE INFORMATIONEN ZUM ARBEITSRECHT

Aufgrund vielfacher Nachfragen und da sich sowohl in der Gesetzgebung als auch bei den ausführenden Behörden ständig Neuerungen ergeben, haben wir die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

 

1. Kurzarbeitergeld

Grundsätzlich wird Kurzarbeitergeld unter folgenden Voraussetzungen gewährt:

a) wirtschaftliche Gründe oder unabwendbares Ereignis, § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III

Das Corona-Virus bzw. die hierdurch ausgelöste Pandemie muss zu nicht unerheblichen wirtschaftlichen Einbußen führen.

b) vorübergehender Arbeitsausfall, § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III

Es muss mit einer Rückkehr zur regulären Arbeitszeit zu rechnen sein.

c) unvermeidbarer Ausfall, § 96 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 4 SGB III

Es müssen Urlaubs-und Arbeitszeitguthaben eingebracht werden.

Nach aktuellem Stand muss jedenfalls der Urlaub aus dem Vorjahr (2019) eingebracht werden, dies gilt nicht, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.

Es wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet (insbesondere bei Betrieben, die Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen nutzen).

d) Im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) sind mindestens 10 % der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall bzw. Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen

Für den Zeitraum bis 31.12.2020 wurde die ursprüngliche Grenze von mindestens einem Drittel der Beschäftigten auf mindestens 10 % gesenkt.

Mitzuzählen sind auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, erkrankte und beurlaubte Arbeitnehmer sowie Arbeitnehmerinnen während des Mutterschutzes.

Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden.

Auch Auszubildende können Kurzarbeitergeld erhalten. Es sollte jedoch alles Zumutbare versucht werden, um die Ausbildung fortzusetzen. Bei der Prüfung der Frage, ob Kurzarbeit für Auszubildende notwendig ist, ist die nach Berufsbildungsgesetz zuständige Stelle (z.B. Industrie-und Handelskammer, Handwerkskammer) zu beteiligen.

e) wirksame Vereinbarung der Kurzarbeit

Es muss eine konkrete Betriebsvereinbarung geschlossen werden, eine formlose Regelungsabrede reicht hier nicht aus.

Wo kein Betriebsrat existiert, muss mit den jeweiligen Arbeitnehmern eine Änderungsvereinbarung geschlossen werden, soweit nicht bereits im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel vorhanden ist.

f) Anzeige

Der Arbeitsausfall muss der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden, § 99 SGB III

Das Kurzarbeitergeld wird (frühestens) von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

g) Erstattung des Kurzarbeitergelds

Der Erstattungsantrag ist binnen einer Frist von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Kalendermonats (Anspruchszeitraums) bei der Agentur einzureichen.

Nach Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erfolgt eine Erstattung innerhalb von 15 Arbeitstagen nach Antragstellung.

Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, werden durch die Bundesagentur für Arbeit in pauschalierter Form erstattet.

 

2. Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Wer aufgrund infektionsschutzrechtlicher Gründe einem Tätigkeitsverbot oder einer Quarantäne unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet ohne krank zu sein, kann eine Entschädigung nach §§ 56 ff. IfSG erhalten.

Voraussetzung ist, dass das Tätigkeitsverbot bzw. die Quarantäne vom zuständigen Gesundheitsamt ausgesprochen wurden.

 

3. Kündigung

Kündigungen während der laufenden Kurzarbeit sind grundsätzlich nicht ausgeschlossen, vor allem, wenn verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist darauf zu achten, dass der Kündigungsgrund jedenfalls nicht deckungsgleich mit den Gründen für die Kurzarbeit ist. Es kann sich jedoch durchaus ergeben, dass sich die wirtschaftliche Lage erheblich verschlechtert hat und somit Arbeitsplätze trotz Kurzarbeit definitiv wegfallen. Die Voraussetzungen müssten hier im Einzelfall geprüft werden.

 

Ihre Ansprechpartner zum Thema

Udo Heller
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

heller@sws-p.de