Bislang war es für einen Arbeitgeber möglich und auch üblich, sich im Falle einer Kündigung pauschal die Freistellung des Arbeitnehmers vorzubehalten. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun als unwirksam angesehen.
Bei einer arbeitsvertraglichen Regelung zur Freistellung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 Absatz 1 Satz 1 BGB. Eine solche ist gemäß § 307 BGB unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Dem Arbeitnehmer steht grundsätzlich ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zu, hiermit korrespondiert die Pflicht des Arbeitgebers, ihn angemessen zu beschäftigen.
Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, entfällt lediglich dann, wenn sein Interesse an der Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegt.
Der bloße Ausspruch einer Kündigung führt nicht automatisch zum Wegfall dieses Anspruchs. Als Beispiele für überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers nennt das Gericht einen Verdacht auf Verrat von Betriebs-oder Geschäftsgeheimnissen, eine befürchtete Konkurrenztätigkeit oder Mitnahme von Kunden. Gleiches gilt, wenn dem Arbeitgeber die tatsächliche Entgegennahme der Arbeitsleistung aus betriebsbedingten Gründen nicht mehr möglich ist.
Im vorliegenden Fall sah das Bundesarbeitsgericht bei der pauschalen Freistellungsklausel den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers als unverhältnismäßig eingeschränkt an, mit der Folge der Unwirksamkeit gemäß § 307 BGB.
Praktische Relevanz dürfte dies vor allem dann haben, wenn mit der Freistellung auch die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens entzogen wird.
Tipp für die Praxis:
Es sollte in den Arbeitsverträgen auf alle Fälle bei der Freistellung folgende Formulierung enthalten sein:
„Darüber hinaus ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung bis zum Ausscheiden unter Fortzahlung der Bezüge ganz oder teilweise von der Arbeit freizustellen, soweit sein Interesse hieran das des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegt.“
Im Übrigen muss, jedenfalls bei gleichzeitigem Widerruf der privaten Nutzung des Dienstwagens, dem Arbeitnehmer bei der Kündigung nachweisbar dargelegt werden, weshalb hier die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers überwiegen.
Gerne steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Heller für Fragen hierzu sowie für eine Überarbeitung Ihrer Arbeitsverträge unter Berücksichtigung der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Verfügung.
Ihr Ansprechpartner zum Thema
Udo Heller
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
heller@sws-p.de